Constanza Sanchez
La brecha de género en los puestos de mayor responsabilidad de las empresas sigue siendo significativa. A pesar de que las mujeres representan más del 50 % de las nuevas incorporaciones, solo un 22 % accede a la cúpula directiva, según uno de los hallazgos del Esade Gender Monitor 2025, publicado recientemente.
Este informe refleja cómo el desequilibrio en la presencia femenina en el liderazgo persiste a pesar de los avances en las últimas décadas, siendo esta desigualdad más notoria en sectores donde las mujeres están infrarrepresentadas. Por ejemplo, el fenómeno de «la caída hacia la cúpula» resalta que, a medida que se asciende en el escalo, disminuye el porcentaje de mujeres. En áreas como la salud y los servicios, las trabajadoras constituyen el 67 % de las nuevas contrataciones, pero solo el 36,7 % de la alta dirección. En el sector financiero, las cifras son algo más equilibradas, con un 48 % de mujeres en contrataciones y un 21 % en puestos de dirección.
Frenos en el ascenso y renuncias
El estudio, que sondeó a una muestra representativa de mujeres, señala que varios factores estructurales actúan como frenos al ascenso. Entre ellos se encuentran la falta de redes informales que faciliten oportunidades (28 % de los casos), las exigencias de disponibilidad que chocan con los cuidados (17 %), la carencia de referentes en los altos puestos (17 %) y una cultura laboral que subestima el compromiso de las mujeres con hijos (15 %).
Además, se revela que el 82 % de las mujeres ha tenido que sacrificar aspectos importantes de su vida para avanzar en sus carreras. Esto incluye dejar de lado su tiempo de ocio (21 %), descuidar su bienestar y salud mental (16 %), su salud física (13 %) y, en algunos casos, posponer o renunciar a la maternidad (11 %).
Una de cada cinco rechaza puestos de alto liderazgo
El informe también indica que una de cada cinco mujeres ha rechazado ofertas de alto liderazgo debido a preocupaciones sobre el equilibrio entre la vida personal y profesional, prefiriendo espacios laborales donde «el desgaste es manejable y la autonomía mayor». Con un 74 % de las mujeres que no consideran cambiar o abandonar su empleo, el impedimento para el ascenso no radica en el trabajo en sí, sino «en las condiciones del último tramo de la carrera profesional».
Se menciona que «mucho talento opta por estabilizarse en niveles de responsabilidad intermedia», mientras que las características estructurales de la alta dirección siguen asociadas a la hiperdisponibilidad, la visibilidad constante y una gestión de cuidados que no se reparte equitativamente.
Además, el optimismo sobre el futuro es limitado; un 91 % de las encuestadas señala que las mujeres más jóvenes seguirán lidiando con sacrificios, aunque la mitad de ellas cree que esto será en menor medida, resaltando que «sus hijas y nietas serán más conscientes de sus derechos, más exigentes en igualdad y con mayor enfoque en el equilibrio entre vida personal y profesional».
Mejoras con el teletrabajo y los planes de igualdad
El informe también examina el impacto reciente del teletrabajo y los planes de igualdad en la brecha de género en las empresas. Un 89 % de las mujeres percibe que el teletrabajo ha favorecido su conciliación, aunque el 43 % no observa mejoras en la distribución de los cuidados en el hogar, mientras que un 40 % sí reporta avances. Esta falta de redistribución limita su disponibilidad para asumir posiciones de alta exigencia.
En cuanto a los planes de igualdad, el 40 % de las mujeres ha notado cambios desde su implementación, en contraste con un 42 % que afirma no haber visto ninguna mejora. Sin embargo, se observa un estancamiento en la efectividad de estos planes; hace dos años, el 45 % de las mujeres reportaba haber notado cambios positivos.
